第29回 私立大学職員「人間ネットワーク」 大学の使命 第２弾 『大学職員道－大学を変える、職員が変える－』

出張報告書（別紙詳細版）

所属・職・氏名	教務課　係長　村山孝道
日時・場所	2012/11/24（土）　中部大学　リサーチセンター
テーマ	第29回　私立大学職員「人間ネットワーク」 　大学の使命　第２弾　『大学職員道－大学を変える、職員が変える－』
目　的	・同業他社との交流ネットワーク構築 ・SD研究
プログラム	第1部　基調講演 「大学職員が『学ぶ』ということ」 　中元　崇　氏　（京都大学） 第2部分科会　「２」 「自己の学びや成長を職場に生かす」 参加者数約30名

＜まとめ＞
　
（1）基調講演　中元　崇　氏（京都大学）　　「大学職員が『学ぶ』ということ-大学院とSD-」
　京都大学職員で現在京都国立近代美術館に出向中の中元氏は、本年４月から名古屋大学大学院教育発達科学研究科の博士後期課程（教育マネジメント）に通われている。今回の人間ネットワークの全体テーマ「大学職員道」の「道」の一つとして、大学院進学という選択肢の概要、強みや弱みについて、詳細な報告をいただいた。全体の論旨は、１.おとなの「学び」を考える2.なぜ大学職員が学ぶ必要があるのか3.大学職員は何をまなぶのか4.大学職員は大学院でどのように学ぶのか5.大学院での「学び」に関する諸問題、である。以下、主な論点。

• おとなの学び
• おとなの「学び」は学ぶ目的・動機が明確で「学び」の質が高い。一方、環境（職場・家庭など）との関係の難しさがある。
• おとなの「学び」は「教育機関を利用する学び」と「利用しない学び」がある。後者の方がウェイトが高い。
• サテライトキャンパス、教育訓練給付制度、特別な入試制度等の普及により、大学院の社会人の利用は活性化している。（社会人大学院研究会 2003）
• 社会人大学院が注目されている理由は、①企業内評価から企業外評価へ②若い世代の意識の変化（専門職志向）③企業内教育の限界の３つがある。（山田　2002）
• 社会人大学院進学者の47%は同じ職場で勤務を継続、53％は異なるキャリアを展望している。（吉田　2010）

• なぜ大学職員が学ぶ必要があるのか
• シングルループからダブルループへ。絶えざる課題の解決の必要性が増し、入職時のスキル+OJTでは追いつかなくなってきた。
• 「ジョブ」ではなく「身分」として雇用してきた。
• あくまで教員の補助業務という位置づけとしての定型的業務（補助員・事務員）から、調整的業務（教育研究支援、大学運営）、分析型戦略的業務（大学経営、業務企画）、創発型戦略的業務（大学全体の目標設定・達成、組織での教職共同等）へとパラダイムが移り変わってきた。

• 大学職員は何を学ぶのか
• K・K・D（勘・経験・度胸）のスタイルからの脱却のため。
• アカデミックな研究の基本的なコンセプトや方法論（お作法）を学ぶ。
• 「問題把握→課題設定→政策・企画立案→提案・合意形成・実施」というプロセスは大学院教育、特に論文執筆のプロセスと酷似。親和性が高い。
• 親和性が高いことから、大学院での学びが実務に転移できやすい。
• 一方、大学院での学びはOJTから一定程度距離があり、「理念的」であると定義され（福島　2009）、大学院の学びだけでは職務遂行の全てをカバーできない。
• 大学史・大学論は研究課題としてある程度「体系的」に学ぶことは意味がある。
• 大学院での研究歴は「教員と同じ土俵で議論」する上で有利。

• 大学職員は大学院でどのように学ぶのか
• 大学職員の受け入れを図っている大学院は下記の５大学
• 東京、名古屋、広島、桜美林、名城　
• その他は公共政策系、経営管理系の大学院に学ぶ職員もいる
• 年齢は早くて25歳、遅くとも40代前半。大学院の効果は遅効的なため遅すぎても困る。しかし早過ぎると「実務との往還」効果が得られない。
• 研究テーマは幅広い。大学院の研究は「理念的」で、実務に即効性があることは少ない。どちらかと言うと、「研究作法（問題把握→課題設定→政策・企画立案→提案・合意形成・実施）」の修得の意義が大きい。

　大学院進学は多くの大学職員にとって、金銭面、業務面、家庭環境面等々、諸条件が整わなければなかなか踏み出せない、「ハードルの高い」一歩である。OJTと一定程度距離のある「学び」のスタイルであり、実務即効性は低いが、研究作法の修得は職業人のフレームワーク的スキルとして意義深い。

（2）グループディスカッション　「大学職員道　ー大学を変える、職員が変えるー」
　
　　Aさん・・・柔道1年、剣道1年、弓道１年、相撲３ヶ月、なぎなた１年・・・で30年
　　Bさん・・・柔道30年

　講師の中元氏より、どちらが武道家と感じますか？という問いがあった。ジェネラリストとスペシャリスト、というふうに言い換えられるかもしれない。基本的には大学職員はAさんのような職業スタイルであり、それゆえに世間一般から「大学職員って何をしてるの？」と思われる。「大学職員道」を考えるということは、「大学職員」という職業の特徴（他業種との差異）を把握し、その強みを活かすということに他ならない。その上で、「道」を語る上では何か一つ、得意なものを作り、狭く・深く掘り下げなければならない。
　２班の「道」研究の成果は以下のとおりである。

Step1 　「大学職員という職業は世間からどう見られている？」

• 用務・雑用
• 公務員に近い
• 役所的
• 気楽
• 寝ている
• 軽い
• 執事（小間使い）
• 保護されている
• 楽そう
• 甘い（一般企業の社員より下に見られる）
• そもそも興味なし

　→　この結果に対してディスカッション。

• 事実ではない。
• いや、あるていど事実ではないか。
• 悔しい

Step2　「では大学職員はなぜそのように見られるのか？大学職員という職業の特徴は？」

• 売上とノルマが無い
• 教育の現場である。人が相手である。
• 怖い仕事といえる。（他者の人生を左右、無資格者が種々指導をする）
• 保護されている
• 給与が安定している
• 企業にくらべ気楽である
• NPOである

→　この結果に対してディスカッション。

• 他の職業に比べ非常に重要な職業である　→　本当にそうだろうか？
• 他の職業に比べミスが許されない緊張感を伴う仕事である（他者の人生を左右）　→　本当にそうだろうか？原発職員は？国家資格の専門学校は？医療従事者は？
• 気楽とみられるがそんなことはない　→　本当にそうだろうか？来月の自分の職に不安を持ているか？来月の給料がいくらになるか不明な人はいるか？

Step3　「ではStep2は特徴として、その強みはなんだろうか？」

• 売上とノルマが無い
• チャレンジできる。トライアンドエラーができる。夢を見られる。
• 教育の現場である。人が相手である。
• 異文化・異世代交流がある。若くいられる。（同級生に若いと言われる率が高い）
• 怖い仕事といえる。（他者の人生を左右、無資格者が種々指導をする）
• やりがいと言える。社会的存在意義を仕事の中で意識できる。
• 保護されている
• 社会の課題解決など、崇高な目的のためにチャレンジできる。あまりコストや利益を考えなくて良い。
• 給与が安定している
• 安心して最低限の生活プラスアルファの社会人生活を送れる。
• 企業にくらべ気楽である
• 自分のためのみならず、社会のため、他者のために貢献する意欲、ゆとりが生まれる。
• NPOである
• 他者への貢献を通じて自らの成長を実現できる。

→　この結果に対してディスカッション。

• こうして見ると大学職員は魅力的な職業だ
• しかし現実は公務員との併願の滑り止め職業
• チャレンジャーの集まる職業とはなっていないのでは？
• 最低限の仕事をこなして17：00に帰る職員（ミニマム職員）も大勢いる
• 社会からの大学職員の評価は「ミニマム職員」が作っているかもしれない

Step4　　「とはいうものの、大多数の職員がその特性を理解し強いを活かしているうか？」

• 活かしているのはごく一部ではないか
• 人にもよるが、同時にどの部署にいるか、その部署がゆとりがあるかないか、家庭の環境（子育て）の状況がどうか、など、一概には個々人の意識の問題、人格の問題とはいえない。
• 活かそうにも生かせない職場もありえる。
• 「風土」による。
• 性差もけっこう大きく影響すると思う。
• 自分の役職にもよる。

Step5　　「では大学職員が社会から評価され、チャレンジャーが集まる活発な職業になるにはどうしたら良いか　→　アクションプランづくりワーク」

• 目的（遠くのゴールイメージ）
• 「給料以上に大学職員を使い切る」
• 目標（成功基準）
• 強みをわからせる
• 環境の整備（制度を完成させる）
• 風土を作り上げる（やりたいことを実現出来る制度）
• モチベーションを上げる
• 組織のコミュニケーション力を上げる
• 行うべき活動・方法
• 強みをわからせる
• 募集の時から大学職員という職業の「特徴」「強み」を公示した上で求めている人材を明確に示す。　→　チャレンジャーを集める
• 既存の職員は例えば上記募集・採用および新人研修を担当する（Teaching）ことを通じて「特徴」「強み」を理解させる。
• 環境の整備（制度を完成させる）
• プロジェクト型業務の制度を作る
• コモンスペース（コーヒースペース）を作ってアイデアの創発性を高める
• 風土を作り上げる（やりたいことを実現出来る制度）
• 飲みニケーション？
• モチベーションを上げる
• 学生からありがとうと言われる　→　先にありがとうを言う
• 組織のコミュニケーション力を上げる
• 一日一笑制度を実施する

　まとまった時間をとって、様々な大学の職員達と改めて「大学職員」という職業を振り返り、議論し、再発見した機会は大変貴重であった。特徴と強みを理解し、強みを活かして職場の活性化、あるいはこの職業自体の活性化に貢献をしたい、と改めて感じた。

以　上